La salud mental en el trabajo ya no es una cuestión de recursos humanos.
Es una cuestión de negocio. La Organización Mundial de la Salud calcula que el 15 % de las personas en edad laboral presenta algún trastorno mental en un momento dado. La depresión y la ansiedad cuestan a la economía mundial un billón de dólares anuales, casi en su totalidad por pérdida de productividad. No son cifras de un informe clínico. Son el coste operativo que asumen las empresas que deciden no actuar. En Australia, las reclamaciones por lesión psicológica grave han crecido un 161 % en diez años, con un incremento del 14,7 % solo en el último ejercicio. Cada trabajador afectado permanece de baja una media de 35,7 semanas, cinco veces más que por cualquier otra lesión laboral. En España, la tendencia es la misma: el absentismo por causas de salud mental ya supera al derivado de lesiones físicas en muchas organizaciones. La pregunta no es si el problema existe. La pregunta es si se está gestionando. Los riesgos psicosociales son riesgos laborales. La ley lo dice, la evidencia lo confirma. El acoso, la presión excesiva, la falta de autonomía o un liderazgo deficiente no son problemas de convivencia. Son factores de riesgo con consecuencias medibles sobre la salud de las personas. Las directrices de la OMS publicadas en 2022 son claras al respecto: las organizaciones tienen la obligación de identificar y gestionar estos riesgos con la misma rigurosidad que aplican a los riesgos físicos. Incluir la formación de los responsables de equipo en este ámbito ya no es una buena práctica. Es una recomendación internacional avalada por evidencia científica. Los datos de Safe Work Australia identifican el acoso y el hostigamiento como la principal causa de reclamaciones por salud mental laboral, con un 33 % del total. La presión en el trabajo representa el 24 %. Ambos factores son, en gran medida, gestionables desde la organización. No son inevitables. Son el resultado de entornos de trabajo que nadie ha decidido diseñar de otra manera. Invertir en salud mental es rentable. No hacerlo, también tiene un precio. Los empleados que perciben que su salud mental es tenida en cuenta por la empresa tienen el doble de probabilidades de no experimentar burnout ni depresión. Esta cifra, extraída de estudios recientes con más de 46.000 trabajadores, debería figurar en cualquier plan estratégico de personas. No porque sea un dato emocionalmente relevante, sino porque tiene impacto directo sobre el absentismo, la rotación y la capacidad de retener talento. Las organizaciones que están avanzando en este terreno no se limitan a ofrecer un servicio de psicología online. Forman a sus líderes para detectar señales tempranas de malestar, rediseñan las cargas de trabajo, miden periódicamente el clima psicosocial y establecen protocolos claros de actuación. El bienestar mental no se delega en un proveedor externo. Se construye desde la cultura y el liderazgo cotidiano. La OMS lo sintetiza con precisión: proteger, promover y apoyar. Proteger a los trabajadores de los riesgos que dañan su salud mental. Promover entornos que favorezcan el bienestar. Apoyar a quienes ya presentan dificultades para que puedan seguir participando en la vida laboral. Tres verbos que definen una política de empresa, no un programa de beneficios. Los entornos de trabajo que dañan la salud mental no son inevitables. Son el resultado de no haberlos diseñado de otra manera. ¿Cuenta su organización con un protocolo para identificar y gestionar los riesgos psicosociales? ¿Saben sus mandos intermedios cómo actuar cuando detectan señales de malestar en el equipo? Fuentes OMS (2022). Guidelines on mental health at work. who.int OMS (2024). Mental health at work. Fact sheet. who.int/news-room Safe Work Australia (2024). Psychological health and safety in the workplace. safeworkaustralia.gov.au