En 2030, 1.200 millones de mujeres estarán en esta etapa. La mayoría de las organizaciones no tiene ninguna política al respecto.
Para 2030, aproximadamente 1.200 millones de mujeres en el mundo estarán en la etapa de la menopausia o la posmenopausia. Es una realidad demográfica que ninguna estrategia de talento puede ignorar. Y sin embargo, la mayoría de las organizaciones no cuenta con ninguna política formal que aborde este periodo de la vida de sus trabajadoras.
El Global Wellness Institute señala la brecha de talento en la menopausia como uno de los grandes retos del bienestar corporativo para los próximos años. McKinsey estima que la economía de la menopausia, los productos, servicios y apoyos dirigidos a este colectivo, alcanzará un billón de dólares en 2040. Las empresas que actúen antes capturarán una ventaja competitiva en retención de talento senior femenino que hoy están dejando escapar.
Síntomas que afectan al rendimiento real
Los sofocos, los trastornos del sueño, la niebla mental y los cambios en el estado de ánimo no son experiencias privadas que la trabajadora debe gestionar en silencio. Afectan a la concentración, a la toma de decisiones y a la capacidad de sostener la atención en reuniones o proyectos de alta demanda cognitiva. Cuando una trabajadora en pleno pico de madurez profesional siente que su entorno no la ve ni la apoya, la probabilidad de que abandone se multiplica.
El coste de perder ese perfil es enorme. Hablamos de mujeres de entre 45 y 55 años con años de experiencia acumulada, relaciones consolidadas dentro y fuera de la organización, y capacidad de liderazgo contrastada. Sustituir ese capital humano tiene un precio que rara vez se calcula.
Una tendencia legislativa que ya marca el camino
El Reino Unido ha avanzado en legislación vinculante que obliga a las empresas a adoptar medidas de apoyo para trabajadoras en la menopausia. La tendencia se extiende por Europa. Las organizaciones que esperan a que la normativa llegue antes de moverse asumen un riesgo de reputación y de retención que ya está teniendo consecuencias.
Las medidas son concretas y alcanzables: flexibilidad horaria en días de mayor sintomatología, acceso a información y recursos de salud, formación para mandos intermedios que les permita mantener conversaciones abiertas sin estigma, y ajustes razonables en el entorno de trabajo. No es un gesto de sensibilidad; es una decisión de negocio.
¿Sabe cuántas mujeres en su organización pueden estar atravesando esta etapa en silencio ahora mismo?
FUENTES
Global Wellness Institute · Workplace Wellbeing Initiative: Menopause Trend 2026. globalwellnessinstitute.org
McKinsey Health Institute · Employee Health and Well-Being. mckinsey.com/mhi
World Economic Forum · What companies can do to improve workplace wellbeing. weforum.org